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　　工作壓力大導致患病率上升健康型人力資本面臨挑戰(zhàn)

　　誰來保障職場“打工人”身心健康

　　● 健康型人力資本面臨人口結構和生活方式轉變帶來的挑戰(zhàn)之一，是過度的工作壓力、快速的工作節(jié)奏導致患病率上升，疾病年輕化態(tài)勢日趨顯著

　　● 當前，有關勞動者的健康評估主要集中在身體健康，我國法律條例也在職工身體健康損害程度評估的基礎上，提出具體的賠償要求。相比之下，心理健康的評估和應對機制還處于起步階段

　　● 員工健康管理不僅是保障員工身心健康、預防職業(yè)病的需要，也是企業(yè)承擔社會責任、化解法律風險的需要。改善職場員工健康，亟須多管齊下，完善員工健康管理制度

　　□ 本報見習記者 孫天驕

　　□ 本報記者 　　陳 　磊

　　健康型人力資本面臨人口結構和生活方式轉變帶來的挑戰(zhàn)之一，是過度的工作壓力、快速的工作節(jié)奏導致患病率上升，疾病年輕化態(tài)勢日趨顯著。

　　近日，中國社會科學院人口與勞動經濟研究所發(fā)布《人口與勞動綠皮書：中國人口與勞動問題報告No.21》(以下簡稱《人口與勞動綠皮書》)得出上述結論。

　　根據(jù)《人口與勞動綠皮書》，健康是影響整個生命周期的重要人力資本構成。目前廣泛認可的健康人力資本概念源于世界衛(wèi)生組織對健康的定義，即“健康不僅僅是沒有疾病或不虛弱，還是身體、心理和社會適應的良好狀態(tài)”。

　　《人口與勞動綠皮書》建議，國家應采取更多政策措施，在繼續(xù)提高就業(yè)人口的受教育程度、工作技能水平和勞動生產率的基礎上，適度縮短工作時間、增長休閑時間，提倡經常參與體育鍛煉的健康生活方式，培養(yǎng)就業(yè)人口體育鍛煉良好習慣等。

　　接受《法治日報》采訪的專家認為，員工健康管理不僅是保障員工身心健康、預防職業(yè)病的需要，也是企業(yè)承擔社會責任、化解法律風險的需要。改善職場員工健康，亟須多管齊下，完善員工健康管理制度。

　　工作壓力大節(jié)奏快

　　身體健康頻亮紅燈

　　手指間歇性抽搐疼痛，頸椎總是酸脹發(fā)麻，肩膀時不時發(fā)出預警……這些身體不適的狀況，馮女士幾乎每天都要經歷。今年29歲的她在北京市朝陽區(qū)一家民企擔任商務專員，已入職3年半。

　　馮女士說，這些小毛病幾乎是在工作第一年就“找上了她”。盡管公司平時不怎么加班，但是工作時間內強度比較大，再加上工作需要久坐和長時間操作電腦，馮女士的手指會時不時疼痛，有時甚至彎曲困難，頸椎和肩膀更是僵硬腫脹，偶爾會疼到無法繼續(xù)工作。

　　因為身體上的疼痛，她曾先后兩次前往北京交通大學社區(qū)衛(wèi)生服務中心問診，醫(yī)生診斷她得了腱鞘炎，通過拍片子發(fā)現(xiàn)頸椎并無大礙，但是需要好好休養(yǎng)。

　　“醫(yī)生直接告訴我，就是久坐和長按鼠標導致的，讓我注意休息，可是工作忙起來根本沒辦法。”馮女士說。她平時也會通過按摩緩解疼痛，但是效果都不明顯，疼痛仍然時有發(fā)生，“這年頭哪個打工人沒點兒身體問題的煩惱”。

　　《人口與勞動綠皮書》研究顯示，人口結構和生活方式的轉變，導致健康型人力資本面臨的挑戰(zhàn)之一，是過度的工作壓力、快速的工作節(jié)奏導致患病率上升，疾病年輕化態(tài)勢日趨顯著。例如，全國第五次衛(wèi)生服務調查顯示，調查地區(qū)居民的每兩周患病率達到24.1‰，慢性疾病患病率為330.7‰，比全國第四次衛(wèi)生服務調查的數(shù)據(jù)有了大幅度提高。

　　中國社會科學院法學研究所副研究員、社會法研究室副主任王天玉認為，過度勞動所造成的嚴重的身體透支，應該被視為職場健康問題的底線。

　　在《人口與勞動綠皮書》研究團隊成員、中國社會科學院人口與勞動經濟研究所副研究員向晶看來，勞動者身心的損害不僅會引起個人工作時間減少，還會導致其工作生命周期縮短。當勞動者健康水平普遍下降時，不僅意味著家庭的經濟支撐能力在減弱，更意味著社會勞動生產效率將會持續(xù)降低，弱化經濟增長的成果。

　　心理健康問題嚴重

　　尚未得到充分重視

　　向晶在《人口與勞動綠皮書》中提到，目前廣泛認可的健康人力資本概念源于世界衛(wèi)生組織對健康的定義，即“健康不僅僅是沒有疾病或不虛弱，還是身體、心理和社會適應的良好狀態(tài)”。

　　在職場健康話題下，心理問題正在困擾越來越多的員工。

　　“整晚睡不著，躺床上就想吐，頭疼得不行，脖子也疼。”栗女士神情平靜地對《法治日報》記者講述自己心理問題嚴重時的癥狀，她的頭發(fā)染成了有個性的紫紅色，笑起來開朗又大方，但她在無數(shù)個夜晚“頭疼得想撞墻”。

　　栗女士今年30歲，在北京一家稅務咨詢機構擔任商務兼會計。據(jù)她回憶，她有上述癥狀已經一年多了，實在忍不了才去北京一家醫(yī)院看了醫(yī)生，醫(yī)生診斷她患有雙向情感障礙，抑郁和躁郁雙向，不能控制自己的情緒。

　　2019年末，栗女士因為賬上有一分錢對不上，她用了整整一周時間找原因，“對賬對到干嘔”。因為她的工作面對的都是企業(yè)客戶，所以服務態(tài)度要特別好，而且處理的問題都是雷同的，“尤其是前半個月，基本就是重復再重復，感覺永遠望不到頭”。

　　如今，栗女士仍需要服用安定類的藥物，頭和脖子漸漸不疼了，也基本能夠確保在半夜入睡，但還是有輕度抑郁癥狀。

　　《人口與勞動綠皮書》提到，根據(jù)2018年發(fā)布的《中國城鎮(zhèn)居民心理健康白皮書》，73.6%的城鎮(zhèn)居民處于心理亞健康狀態(tài)，心理完全健康的城鎮(zhèn)居民僅為10.3%。

　　向晶認為，心理壓力過大導致的社會適應性降低，無疑會使人的活躍性和創(chuàng)造力降低，進而弱化技術更迭能力，“這樣一來，勞動生產率其實是很難提高的”。

　　中央財經大學法學院副教授李海明告訴《法治日報》記者，現(xiàn)實中，我國對于員工身體和心理問題的重視程度存在差異。比如，我國《職業(yè)病分類和目錄》沒有專列精神疾病，職場心理健康問題所致的精神疾病難以被認定為職業(yè)病。

　　在向晶看來，“心理健康評價機制的缺乏是我們現(xiàn)在面臨的一個問題”。當前，有關勞動者的健康評估主要集中在身體健康。同時，我國法律條例等也在職工身體健康損害程度評估的基礎上，提出具體的賠償要求。相比之下，心理健康的評估和應對機制還處于起步階段。需要有專業(yè)評估體系的同時，更要有國家健全職工身心健康保障機制的頂層設計。

　　職業(yè)發(fā)展認知單一

　　競爭激烈壓力劇增

　　職場健康問題頻發(fā)，原因何在？接受《法治日報》記者采訪的專家從多個角度進行了分析。

　　向晶認為，職場健康問題背后有三重原因。一是與資本等要素相比，勞動力回報率處于較低水平。對社會大多普通勞動者而言，要保障其工資性收入增速追上社會平均財富積累的速度，就不得不提高自己的工作時間或是勞動強度，以使自己不掉隊，這本身就容易陷入激烈的競爭和焦慮狀態(tài)。

　　在向晶看來，我們缺乏對現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展的認知。目前，人們選擇職業(yè)普遍依賴于對職業(yè)的薪資這一功能性認可。很多新興職業(yè)行業(yè)興起，在拉大行業(yè)收入差距的同時，也加劇勞動者之間的素質競爭。在北上廣深這種超大型城市和開發(fā)型城市，新技術、新業(yè)態(tài)發(fā)展得越快，這種競爭也越激烈。競爭過于激烈會引起整個城市內部社會運行的速度加快，所有人的行動方向趨向一致，由此形成的自我評價、公司評價、每個人對自己的發(fā)展意識也相對比較單一。最后的結果就是形成一個封閉式的超大型的競爭壓力圈，使圈里的人不可避免地感到精神高度緊張。

　　向晶認為，傳統(tǒng)社會職場模式下對于人的發(fā)展和評價過于單一。而數(shù)字經濟高速發(fā)展，正在不斷打破傳統(tǒng)行業(yè)、職業(yè)之間的界限，尤其是很多新興職業(yè)具有明顯的多專業(yè)綜合性要求。在缺乏有效的職業(yè)信息匹配的情況下，很容易出現(xiàn)勞動力培育和職業(yè)發(fā)展不匹配的問題，導致在新技術時代下的個體選擇性焦慮。

　　“如果把所有的勞動力比作‘水’，那么其實我們要進入勞動力市場就有點像‘開閘放水’，不同的‘閘口’對應不同的行業(yè)發(fā)展渠道。我們現(xiàn)在面臨一個問題，大部分人流卡在某一個‘港口’，沒有做到分流，從而導致整體的競爭循環(huán)其實是非常集中的，‘泄洪’帶來的壓力和沖擊力就會很高。與此相對應，這些人的生理和心理健康壓力就會很大�！毕蚓Ы忉尫Q。

　　健康職場亟須培育

　　多管齊下完善制度

　　我國部分法律法規(guī)對勞動者的保障健康作出規(guī)定，例如《中華人民共和國基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》第二十三條明確規(guī)定，國家加強職業(yè)健康保護�？h級以上人民政府應當制定職業(yè)病防治規(guī)劃，建立健全職業(yè)健康工作機制，加強職業(yè)健康監(jiān)督管理，提高職業(yè)病綜合防治能力和水平。用人單位應當控制職業(yè)病危害因素，采取工程技術、個體防護和健康管理等綜合治理措施，改善工作環(huán)境和勞動條件。

　　那么，未來應該怎樣解決職場健康問題？

　　李海明認為，員工健康管理不僅是保障員工身心健康、預防職業(yè)病的需要，也是企業(yè)承擔社會責任、化解法律風險的需要。但在靈活就業(yè)日益普遍，傳統(tǒng)的員工管理模式日益松散的背景下，員工健康管理也應該強調員工自己的責任，強調社會化的健康管理。

　　李海明建議，在制度設計上，應該加強醫(yī)療保險與個人健康管理的結合，完善醫(yī)療衛(wèi)生制度和個人健康管理的結合；同時應加強工時制度的基準立法，以及加強對過勞所致、職場精神壓力所致疾病的救濟，提升企業(yè)管理的人性化和法治保障等�！霸诜�律上，提供一個良好的確保員工健康的權益環(huán)境，使員工能夠獲得相應的救濟�！�

　　王天玉認為，除礦山井下等特定行業(yè)需要有健康檢查外，勞動相關法律很難硬性規(guī)定企業(yè)都必須提供特定的健康福利。就員工健康保障問題，可以設立集體協(xié)商制度，通過地方法規(guī)一層一層進行探索，通過個性化的、企業(yè)層面的集體協(xié)商不斷推進。

　　李海明還建議，在企業(yè)自身方面，企業(yè)應遵守勞動法，根據(jù)工時制度制定合理的工時管理制度；遵守民法典，確保企業(yè)內部良好的管理氛圍。

　　遼寧大學法學院副教授湯閎淼在接受《法治日報》記者采訪時稱：“在全面建成小康社會和常態(tài)化疫情防控背景下，企業(yè)對員工健康管理首先面臨理念轉型的問題。福利供給理念應該向健康質量保障供給轉變。同時，應順應大數(shù)據(jù)信息手段的廣泛應用，推動全民健康大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)的運行�！�

　　她建議，在企業(yè)內部形成常態(tài)化員工健康風險評估信息系統(tǒng)，以自我健康狀況風險評估為主，以信息化推進健康應急管理建設，是未來企業(yè)員工健康管理的趨勢；推出多元化員工健康保障方案。如與體檢單位合作，除常規(guī)體檢外，提供突發(fā)疫情篩查體檢；與社區(qū)醫(yī)療機構合作，為員工提供便捷、及時、量身定制的醫(yī)療支持等。

　　湯閎森認為，作為企業(yè)，應從醫(yī)療保險、健康管理與健康保險三個維度，認知自身所負的繳費義務、社會責任與協(xié)助作用，將利益獲取從短期放置于長遠規(guī)劃，發(fā)揮市場主體的積極性和能動性，打造企業(yè)與員工共贏的多層次全民健康保障機制。

　　“對勞動者個人來說，職場健康更多的是一個個人選擇的問題�！毕蚓дf，“每一個職場人在工作和健康中，都需要尋找一個很好的平衡點�！�

【編輯：張遠】